Идея пойти на обучение встречает энтузиазм далеко не у всех руководителей, и такой скептицизм можно понять — есть риск, что сотрудник будет тратить на обучение слишком много времени и сил, и тогда на рабочие задачи ресурса не останется. Но чтобы НКО развивалась, учиться новому необходимо. Чтобы разобраться, как разорвать этот круг и убедить руководство, что курс по стратегическому мышлению или эффективной коммуникации — это не прогул, а работа над увеличением бюджета фонда, мы попросили прокомментировать эту тему Никиту Лозовского — продюсера обучения в «Мобиус Технологиях» и автора Telegram-канала «Технологии образования».
Убедить начальство реально: главное — чёткий алгоритм действий
Вы уже месяц откладываете ссылку на курс по фандрайзингу или стратегическому планированию. Программа интересная, преподаватели — практики, но в голове звучит голос директора: «Какая учёба? У тебя отчёт по гранту не сдан, ещё и срочный сбор закрывать надо!».
Недавнее исследование Среды своих, которое проводилось среди фандрайзеров и руководителей НКО, подтверждает: возможности для профессионального развития входят в топ-5 факторов, которые мотивируют специалистов оставаться в профессии и работать эффективно. Но как объяснить это руководителю, для которого обучение — часто просто потеря времени, отрывающая сотрудника от текучки?
Хорошая новость: рынок уже давно думает иначе. И у вас есть все аргументы, чтобы перевести разговор из плоскости «просьбы» в плоскость «инвестиционного предложения», главное — действовать поэтапно.
Шаг 1. Изучите внутреннюю кухню
Прежде чем идти к директору, проанализируйте состояние и работу процессов в организации. Ответьте на три вопроса, первый из которых: было ли это раньше? Узнайте у коллег или в отделе кадров, оплачивало ли руководство обучение кому-то другому. Если да — отлично, у вас есть прецедент. Вопрос второй: что написано в правилах? Загляните во внутренние регламенты, положение о персонале или обучении. Возможно, организация уже готова оплачивать развитие, нужно просто правильно оформить заявку.
И, наконец, третий вопрос: какая сейчас боль в НКО? Поговорите с руководителем отдела. Что его беспокоит: низкий процент удержания доноров или неработающие заявки на гранты? Медленная работа с бизнес-партнёрами или трудности в управлении командой? Ваше обучение должно стать лекарством от этой конкретной боли.
Шаг 2. Выбирайте курс
с «холодной головой»
Ошибка многих — выбирать обучение, которое «круто звучит» или «модно». Руководителя это вряд ли впечатлит. Вот как это работает, исходя из первого шага. Вы анализируете, какие задачи в вашей работе тормозят процесс: например, вы тратите три дня на подготовку заявки на грант, потому что вам не хватает системных знаний. Далее ищем решение — не курс «по фандрайзингу вообще», а курс по «грантрайтингу и социальному проектированию», где обещают сократить время подготовки заявки.
Причём обучение иногда убедить руководство отправить вас учиться бывает проще, если это не какой-то долгий формат, а нестандартное взаимодействие, считает Никита Лозовский:
Для некоторых задач подходящим форматом обучения может оказать не обучение, а коучинг, например. Или платные консультации с коллегами из НКО. Предварительно подумайте, есть ли неочевидный формат для решения стоящей перед вами проблемы.
Далее проверяем прикладной характер: идеальный курс — тот, где финальное задание — это реальный проект для вашей НКО. Так вы не просто учитесь, а сразу делаете свою работу эффективнее.
Шаг 3. Посчитайте ROI
(возврат инвестиций). Да, для НКО это тоже работает
Слово «инвестиции» пугает некоммерческий сектор, но логика цифр помогает и в инициативах: чтобы руководитель сказал «да», важно показать выгоду обучения в цифрах.
Возьмите формулу расчета окупаемости инвестиций (ROI):
Как это может выглядеть в НКО? Допустим, курс по фандрайзингу стоит 20 000 рублей. Вы планируете освоить инструменты корпоративного фандрайзинга и привлечь как минимум одного нового партнёра, который даст 100 000 руб. ROI = (100 000 / 20 000) * 100% = 500%.
Или же, курс по документообороту стоит 15 000 руб. Вы тратите на отчёты по десять часов в месяц. Обучение обещает сократить это время до трёх часов. Высвобожденные семь часов вы направите на работу с фандрайзинговой стратегией или обзвон доноров. Экономия времени здесь — это рост эффективности.
Ещё один подход — снижение рисков. В сфере интернет-рекламы появились новые законы о маркировке, штрафы за нарушения огромны. Курс по правовой грамотности для SMM-специалиста — это страховка НКО от штрафов и потери части бюджета.
Исследования коммерческого сектора подтверждают: системное обучение персонала окупается. Например, анализ горнодобывающих предприятий показал, что вложения в обучение дают ROI до 245%, снижают аварийность и текучесть кадров. В кейсах с обучением софт-скиллам в нефтегазовой отрасли возврат инвестиций достигал 275%. В некоммерческом секторе надёжных исследований на эту тему пока нет, и это может стать ещё одним аргументом в вашу пользу: посчитать и доказать на практике эффект обучения, чтобы это стало кейсом и примером для других НКО.
Однако не стоит думать, что одной «волшебной» метрикой можно измерить эффект любого обучения, считает Никита Лозовский:
ROI — отличный инструмент, но часто бывает сложно дать точную оценку влияния обучения на деньги. Да, к этому стоит стремиться, но вполне можно оценить эффективность обучения каким-то другим измеримым результатом.
Например: в результате обучения конверсия из презентации в заявку вырастет с 30% до 45%. Не для каждой роли можно легко обнаружить подобные измеримые метрики, но если покопать, оно найдётся.
Ищите влияние обучения на ваши рабочие процессы. Представьте, будто вы уже прошли обучение, что конкретно изменилось?
Шаг 4. «Упакуйте» идею
Не ходите на разговор к руководителю только с устными доводами. Подготовьте небольшой документ или презентацию, где будет информация о программе курса: что конкретно вы изучите, стоимость и даты обучения, как именно новые знания повлияют на ваши текущие KPI (выполнение фандрайзингового плана, увеличение базы контактов, рост числа партнёров из бизнеса). Не забудьте про расчёты ROI, а также пропишите ваши обязательства. Будьте готовы обсудить условия: если организация платит, готовы ли вы отработать определенный срок после обучения или взять на себя дополнительные задачи.
Ещё один вариант: добавить в презентацию, что обучение — это только часть вашего пути к изменениям, считает Никита Лозовский:
Опишите ваш план развития по модели обучения 70:20:10 — 70% знаний к вам будет приходить через взаимодействие и практику в реальной работе, 20% — через наставника внутри компании (он будет помогать приземлять и адаптировать обучение под реалии вашей компании, это может быть и руководитель), а 10% — непосредственно из курса. Это будет более реально, чем если описать, что одно конкретное обучение изменит вашу карьеру.
Шаг 5. Меняем оптику: вы не проситель, вы — партнёр
А теперь главное, что советуют эксперты по переговорам: перестаньте выпрашивать. Ваша цель — предложить работодателю сделку, от которой ему будет невыгодно отказываться. Руководителя не интересует ваше саморазвитие как таковое. Его интересуют цифры: рост сборов, экономия времени, снижение рисков, повышение работоспособности команды.
Поэтому, готовясь к разговору, забудьте фразу: «Я хочу научиться». Постарайтесь говорить в формулировках: «Я предлагаю проект, который увеличит сумму сбора или скорость сдачи отчётности на 20 процентов».
Почему это выгодно НКО
Обучение сотрудника — это самый прямой сигнал для команды: «Вы важны для нас, мы инвестируем в вас». Согласно международным исследованиям, организации, которые вкладываются в развитие своих сотрудников, снижают текучесть кадров на 20-30%. В условиях, когда 44% фандрайзеров пришли из бизнеса, а еще 16% подумывают туда вернуться (как показывает исследование Среды своих), удержать ценного специалиста через развитие — дешевле и надёжнее, чем искать нового на рынке.
Поэтому в следующий раз, когда директор спросит: «Какая учёба?», смело отвечайте: «Та, которая поможет нам привлечь больше ресурсов и тратить меньше времени на отчёты. Давайте посчитаем».
