Курсов по «мягким» и «жёстким» навыкам, а также других программ обучения сейчас на образовательном рынке множество. В такой ситуации сотрудникам НКО, которые нередко совмещают несколько должностей и всегда загружены, может быть особенно трудно выбрать нужную программу и выстроить график обучения. Мы подготовили материал о том, как создать стратегию обучения, которая приведёт к реальному росту компетенций, и попросили прокомментировать эту тему Киру Чубенко — дизайнера образовательного опыта, фасилитатора, соосновательницу Make It Easy Team, консалтинговой компании, которая помогает командам эффективно внедрять изменения и выстраивать коммуникации.
Почему образовательных продуктов сейчас так много
Российский EdTech бьет рекорды: по итогам 2025 года объём рынка онлайн-образования в России достиг 154 млрд рублей, показав рост на 12 % к 2024 году. И хотя темпы роста замедляются по сравнению с постпандемийными годами, рынок продолжает увеличиваться. Потенциальная ёмкость сегмента дополнительного профессионального образования оценивается более чем в 150 млрд рублей, что в три раза превышает текущие показатели.
Мировой рынок растёт еще стремительнее. Глобальный объем EdTech в 2025 году составил 189 млрд долларов, а к 2034 году достигнет 588 млрд. Рынок массовых открытых онлайн-курсов (MOOC) растет с ежегодным темпом 24,8% и к 2035 году превысит 232 млрд долларов.
В России 98% взрослого населения России знают об онлайн-образовании, а у 64% уже есть опыт обучения в интернете. Каждый третий учился онлайн за последний год, а 58% планируют пройти обучение в ближайшие 12 месяцев. Количество программ, которые проходит один человек, растёт: 28% респондентов прошли более трёх курсов за последний год. Такой объём спроса диктует и количество предложений.
Главным драйвером становится обучение технологиям искусственного интеллекта — курсы по машинному обучению и анализу данных выросли на 60%, прикладное использование нейросетей — на 15–360% в разных нишах. Корпоративный сектор наращивает закупки: B2B-курсы «Яндекс.Практикума» выросли на 30%, а программы по работе с ИИ — в три раза быстрее остальных.
При таком разнообразии закономерно возникает проблема выбора: 49% респондентов согласны, что выбрать качественный курс становится всё сложнее, поскольку предложений на рынке очень много. Теперь главным навыком становится не их поиск, а умение выбирать. Без чёткой образовательной стратегии даже самый мотивированный специалист рискует превратиться в «вечного студента», который много учится, но не видит результата. Построить систему, в которой каждый курс работает на ваши реальные цели и помогает НКО можно, если подойти к образовательной стратегии с умом.
Откажитесь от принципа «всё и сразу»
Первая и самая распространенная ошибка — попытка закрыть все профессиональные пробелы одновременно. «Я слаб в финансах, плохо знаю цифровые инструменты, мне не хватает стратегического мышления и надо бы прокачать SMM» — так выглядит типичный набор «хотелок» специалиста, который только задумался о развитии.
Проблема в том, что человеческий мозг не способен осваивать несколько сложных навыков параллельно. Исследования в области когнитивистики подтверждают: фокус внимания работает эффективнее, когда мы концентрируемся на одной задаче за раз. Поэтому образовательная стратегия начинается с расстановки приоритетов.
Эксперты по обучению рекомендуют задать себе вопрос: «Какой один навык, если бы я его прокачал прямо сейчас, дал бы максимальный прирост к моей эффективности?». Именно с этого навыка стоит начинать.
Найдите точку роста
Прежде чем выбирать курсы, нужно понять реальную картину своих компетенций. Здесь работает простой принцип: мы видим не свои слабые стороны, а то, что нам мешает в ежедневной работе.
Попробуйте взять список важных жёстких и мягких навыков и честно оцените себя по шкале от 1 до 10 по каждому из них. Где вы проваливаетесь? Что чаще всего слышите в обратной связи от коллег и руководителя? Где вы тратите больше всего времени из-за нехватки навыка? Ответы на эти вопросы и станут основой вашего индивидуальной образовательной стратегии.
Причём эффективное обучение — это не обязательно что-то фундаментальное и масштабное, считает Кира Чубенко:
Когда вы планируете свою образовательную траекторию, не стоит зацикливаться только на формальном обучении — курсах и тренингах. Учиться можно по-разному: например, для директора НКО будет полезным мастермайнд с руководителями других организаций или консультация с коллегами из бизнеса и культуры. Для начинающих специалистов хорошей практикой может стать волонтёрство в проекте. И один из лучших способов обучения — обучить другого, поэтому после курса попробуйте провести небольшой тренинг для коллег.
Постройте траекторию от «что» к «зачем»
Образовательная стратегия — это маршрут к вашей главной цели. В идеале траектория развития выстраивается в диалоге с руководителем или наставником, но даже если вы действуете самостоятельно, логика остаётся той же.
Она может включать несколько этапов. Базовый уровень — освоение фундаментальных знаний о профессии и инструментах. Углубление — прокачка конкретных компетенций в выбранном направлении. Интеграция — применение навыков в реальных проектах. Экспертиза и передача знаний — выход на уровень наставничества и менторства.
При этом Кира Чубенко уверена, что перед началом обучения нужно провести анализ:
Не менее важен уровень 0 «Анализ поля». Если вас интересует новая профессиональная область или инструмент, найдите среди коллег или знакомых человека, который этим занимается. Спросите его, что его вдохновляет в этой работе, с какими сложностями он сталкивается, какие книги, эксперты и образовательные проекты стоит посмотреть. Такой разговор сильно помогает наметить первые шаги в образовательной траектории
Важно, чтобы каждый следующий курс или тренинг логически вытекал из предыдущего и приближал вас к конкретной цели. Научиться писать гранты — это слишком абстрактная цель, а её достижение измерить трудно. Выиграть через полгода президентский грант — совсем другое дело, особенно, если в критериях достижения этой цели прописать: изучить главные позиции форме заявки, посмотреть успешные кейсы и написать три заявки на менее масштабные конкурсы под руководством наставника.
Проверяйте гипотезы на практике
Опасный миф об обучении — что знания имеют ценность сами по себе. Исследования показывают: только 14% компаний реально анализируют, как сотрудники применяют полученные навыки в работе. Остальные довольствуются «галочками» и сертификатами о прохождении курсов.
В реальности ценность обучения проявляется только тогда, когда новые знания конвертируются в изменение рабочих результатов. Поэтому каждый образовательный шаг должен заканчиваться практическим действием.
Освоили новый инструмент для аналитики? Внедрите его в ближайший отчёт. Изучили техники переговоров? Примените их с ближайшим потенциальным партнёром из бизнеса. Прошли курс по стратегическому планированию? Напишите черновик фандрайзинговой стратегии для своего фонда.
Именно так выглядит «каскад эффективности»: от теории к практике, от практики к изменению поведения, от изменения поведения к бизнес-результату.
О том, что может стать альтернативой «учёбы ради учёбы», рассказывает Кира Чубенко:
Обучение нередко становится формой прокрастинации: взрослый может откладывать реальные изменения в работе, пока «ещё не научился». На практике гораздо эффективнее экспериментировать уже во время обучения и сразу применять новые знания в своей работе. Так вы быстрее поймёте, подходит ли вам новая профессиональная область, получите опыт (в том числе ошибок), сформируете поле для рефлексии и быстрее увидите свои реальные результаты
Измеряйте прогресс цифрами
Чтобы образовательная стратегия оставалась стратегией и не превращалась в хаотичное движение, нужны критерии оценки результатов обучения. Для этого существуют разные модели, одна из самых известных — пирамида Киркпатрика-Филлипса, которая включает пять уровней.
Первый: реакция — субъективная оценка участника: понравилось ли ему обучение. Второй уровень: усвоение — запомнил ли он материал. Третий уровень: поведение — применяет ли он новые знания на практике. Следующий уровень: результаты — как изменились рабочие показатели участника после завершения обучения (рост сборов, сокращение времени на отчёты). И последний уровень: ROI — какова окупаемость инвестиций (денежное выражение эффекта от обучения, например, в росте сборов).
Как правило, четвёртый и пятый уровни — самые важные. Они показывают, привело ли обучение к реальным изменениям в привлечении ресурсов. Именно эту связь важно отслеживать, чтобы понимать, работает ли ваша образовательная стратегия.
Образование может защитить от выгорания
Исследование показывают, что в НКО специалистов чаще всего мотивирует возможность влиять на решения организации и видеть социальный эффект своей работы. А вот демотивируют — непрозрачные ожидания и дефицит возможностей для развития.
Выстроенная образовательная стратегия решает обе проблемы. Она делает развитие команды прозрачным и предсказуемым и позволяет двигаться от текущей точки к желаемой цели по понятному маршруту. И главное — она защищает от выгорания, потому что каждый пройденный этап даёт ощутимый результат и видимый прогресс.
Организации, в которых выстроены понятные карьерные траектории и системы развития, снижают текучесть кадров на 25-30%, потому что выстраивают логику образовательного процесса стратегически: меньше случайных курсов, больше осмысленных шагов и проверки знаний на деле.
И тогда новые знания не только помогут привлечь больше ресурсов или выстроить более эффективные отношения с партнёрами, но и повысят мотивацию каждого отдельного сотрудника.
